Interview

Inhalt:

  • Die Ziele des Interviews
  • Die Struktur des Interviews
  • Arten von Interviews

Interview bei Beschäftigung wird anstrengend für viele Menschen. Nun, was ein Sadist ich kam mit dieser dummen Test? Es ist besser, eine Person zu arbeiten und zu bewerten, seine Arbeit in der Tat zu lassen - könnte dann manifestiert sich in seiner ganzen Pracht. Leider sind die Arbeitgeber nicht mit einer solchen Aussicht zufrieden: sie zu fördern und Kosten können sie testen, die eine oder andere Kandidat soll. Deshalb ist die persönliche Begegnung und das Gespräch mit potenziellen Mitarbeitern in der modernen Welt - das ist normal. Wie kam es dazu? Was ist zu schließen? Diese und viele weitere Fragen finden Sie Antworten in diesem Artikel finden.

Die Ziele des Interviews

Das Interview als ein Phänomen existiert in unserer Welt für eine lange Zeit. Schon im alten China durchgeführten Tätigkeiten, deren Zweck es war, die Eignung eines Kandidaten für die Position oder nicht zu bewerten. Job Beamte war sehr renommierten und dementsprechend die Anwärter für sie war das Meer - das ist nötig Tool hilft Ihnen, die richtige Person zu finden und auszumerzen ungeeignet.

Aber diese Idee wurde nicht nur auf die Chinesen. Altes Griechenland, Rom, Ägypten, Russland und späteren Perioden - fast alle Zeiten, die Menschen irgendwie kommen mit ihren eigenen Möglichkeiten der Berufswahl. Einige von ihnen waren ziemlich bizarr; zum Beispiel, nahm Peter den Großen weg, um sein Gefolge extrem hart trinken Bojaren.

Im heutigen Interview ist mehr oder weniger standardisiert. In der Regel ist es ein Treffen und ein Gespräch mit einem potenziellen Arbeitgeber (oder einem Personalvermittler seine Interessen vertreten) über die offene Position. Sein Ziel - zu bekommen, um einander kennen, um die Verträglichkeit zu beurteilen, und geben Sie die Details der möglichen Zusammenarbeit. Während des Treffens der Arbeitgeber stellt Fragen über Ausbildung, Erfahrung, Wissen und Fähigkeiten des Bewerbers. Oft sind die Interviewer Interessen und Persönlichkeit des Bewerbers: Lebensziele, Werte und Ziele, Pläne und Charakterzüge.

 wie man ein Interview weiterzugeben

Die Struktur des Interviews

So kommt es, dass das Interview nicht nur auf die Fragen, die viele Arbeitgeber es vorziehen, Tests und Fällen, die eine objektive Beurteilung Fähigkeiten des Antragstellers benutzen begrenzt. Sie können sowohl professionelle und psychologische sein. By the way, hat das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation nicht regelt das Verfahren für die Prüfung: Es ist nicht obligatorisch, aber verbietet es nicht vorhanden ist. So können Sie sich weigern, die im Test teilnehmen, aber Ihre Chancen, akzeptiert zu deutlich reduzierten Arbeit.

Die Struktur eines typischen Interview beinhaltet die folgenden Schritte:

  1. Berührung

    Seine Einstellung ist wichtig für beide Seiten. Die Aufgabe eines Personalvermittler ist dem Antragsteller an der Mühelosigkeit, und fing an, "offen" ist. Die Aufgabe des Kandidaten -, um einen guten Eindruck von dem Interview Spezialisten treffen. Typischerweise besteht dieser Schritt aus der Datierung und alle allgemeinen Phrasen.

  2. Direkter Interview

    Die Bewerber müssen Fragen im Zusammenhang mit seiner Professionalität und Persönlichkeit zu beantworten, als auch zu lösen eine Reihe von Herstellungsjobs. Dies ist die wichtigste Phase - oft von ihm ist weitgehend abhängig von der Entscheidung über die Einstellung.

  3. Im Gespräch über das Unternehmen

    Während der 5 bis 20 Minuten wird der Interviewer sagt der Antragsteller die wichtigsten Fakten über die Organisation: Arbeit, Struktur, Unternehmenskultur, psychologische Klima. Er enthüllt auch das Wesen der Arbeit, klärt Verantwortlichkeiten und Details nicht in der Anzeige enthalten sind.

  4. Fragen Arbeitsuchende

    Kandidaten für das Amt die Möglichkeit, Fragen zu stellen. Wenn er etwas, was er wollte und alle Bedingungen für die künftige Arbeit nicht eindeutig festlegen musste, ist jetzt die Zeit zu fragen. Dieser Schritt ist wichtig, um die Ansichten der Parteien untereinander zu festigen.

  5. Die letzte Stufe

    Die Klägerin und die Personalvermittler, um den Algorithmus für die weitere Zusammenarbeit zu besprechen: wer mit wem und wann Anruf. Es passiert, dass, wenn der Antragsteller einen sehr guten Eindruck auf die Arbeitgeber (vor allem, wenn er persönlich führte das Gespräch), berichtete er sofort die Ergebnisse. Aber in den meisten Fällen, die Parteien vereinbaren, nach einiger Zeit anrufen und erzählen einander über die Entscheidung in Bezug auf die freie Stelle.

Viele große Unternehmen es vorziehen, ein mehrstufiges Interview ersten Kandidaten trifft sich mit einem Personalvermittler, dann der Psychologe, der Abteilungsleiter und der CEO zu verwenden. Seine Kandidatur überprüft auch den Sicherheitsdienst - in der modernen Welt, ohne es überall.

 Interview für die Beschäftigung

Arten von Interviews

Jeden Tag Werber kommen mit einem Weg, um die geschäftlichen und persönlichen Qualitäten der Kandidaten zu bewerten. Das ist, warum gibt es so viele verschiedene Arten und Typen von Interviews. Sie unterscheiden sich voneinander verschiedenen Gründen: das Format, die Struktur und die funktionelle Komponente.

Das Format des Interviews können massiv sein, und individuelle Fernbedienung. Das Masseninterview durchgeführt, die Mitarbeiter der Organisation mit mehreren Kandidaten. In der Regel wird diese Option bei der Auswahl der gering qualifizierten Mitarbeitern (einschließlich Anbieter) eingesetzt, da gibt es nicht viel Zeit für die Kontakte mit den Kandidaten, und der Arbeitgeber interessiert sich für die Massenbelegung der Zielgruppe. Einzelgespräche mit nur einen Kandidaten für die genaue gelegte Zeit (zum Beispiel 12 Stunden) oder in einem Zeitraum (zum Beispiel 12-3) durchgeführt. Die Entfernung kann ein Telefoninterview oder videosobesedovaniem sein. Oft wird diese Vorstufe der Auswahl der Mitarbeiter, aber in einigen Fällen kann es der einzige sein.

Die Struktur des Interviews können sein:

  • Kostenlos

    Dies ist eine der häufigsten Arten. Es ist aus mehreren Gründen verwendet: entweder die Person, die die Interviews, es gibt keine speziellen Fähigkeiten oder Auswahlkriterien sind minimal, und der Arbeitgeber ist nicht eine ernsthafte Notwendigkeit einer engeren Studie über die Karriere Biographie des Antragstellers (die wiederum oft bei der Einstellung zu senken-Level-Positionen). Diese Art der Befragung ist sehr ähnlich zu einem bloßen Bekanntschaft von zwei Menschen, aber die meiste Zeit der Kandidat sagt über sich selbst. Der Arbeitgeber bestimmt, wie er will mit dem Antragsteller zu arbeiten, als vzhivetsya das Team usw. ... - Im Allgemeinen, verwendet es informelle Kriterien.

  • Competency

    In diesem Fall, im Vergleich zu dem Niveau der beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten des Antragstellers, die in den Anforderungen für den Job angegebenen Ebene. Diese Option ist wahrscheinlich die häufigste, weil alle diese Kompetenzen sind notwendig für eine Person, für die Durchführung ihrer Arbeit im Büro, an das er anstrebt zu können. Wir analysieren alle Informationen über die Kandidaten: wo und durch wen er arbeitete, was waren seine Leistungen und Probleme in einem früheren, welch schwierigen Situationen ihm erlaubt, welche Schlussfolgerungen er tat. In diesem Fall verwenden jedoch alle Arten von Tests, Fragebögen, Umfragen, Aufgaben etc. ... In den meisten Fällen wird ein solches Interview durch den Personalleiter oder Abteilungsleiter durchgeführt.

  • Stressig

    Sehr schlecht Methode, die zumindest einmal an jeden Antragsteller bekannt ist, um es in seiner "Haut" zu erleben. Um es in ihrer Praxis verwenden, müssen ein hohes Maß sein. Kandidaten für das Amt in die künstlich geschaffene Interviewer Stresssituation, so dass sein Verhalten in Bezug auf die Reizung bewertet, dh Widerstandsfähigkeit gegen Stress. Und die HR-Manager sollten nicht einfach nur Spaß haben Blick auf die Leiden unglücklichen Konkurrenten, und subtil kombinierte Stressfaktoren der verschiedenen Ebenen. Infamous Kandidaten wegen des Missbrauchs von einigen Arbeitgebern.

Schließlich kann die Funktionalität sift, Qualifying und Abschlussgespräch identifiziert werden. Diese Typen entsprechen den Stufen der Berufswahl. Die erste ist, um das Interview, dessen Hauptaufgabe es ist, im Namen angegeben zu sichten - ungeeignete Kandidaten und zufälliger offen abzulehnen, ehrlich gesagt die Anforderungen der Arbeitgeber nicht erfüllen. Dies in der Regel beteiligt Recruiter häufig per Telefon.

Die zweite Stufe - ein Screening-Interview. Es war geschätzt auf grundlegende Informationen über die Kandidaten dieser Stelle: Bildung, Erfahrung, Motivation, Erwartungen, Gehalt, persönlichen und beruflichen Qualitäten. Die Anzahl der Sitzungen kann unterschiedlich sein und hängt von der Anzahl der Bewerber, die das Sieb-Filter, als auch die Zahl der Menschen in dieser Phase eingesetzt weitergegeben. Das Gesamtergebnis ist in der Regel eine Mehrfachauswahl von Bewerbern für die Position der letzten Stufe der Auswahl des Personals zugelassen.

Abschlussgespräch - das ist die letzte Stufe. Wenn die "Finalisten" waren nur wenige, es wird mit der Befragung erfolgt die endgültige Entscheidung über die Einstellung der richtigen Person. Aber es kommt auch vor, dass die Lösung dieser Phase nur ein Wettbewerber, in diesem Fall, ist das Interview formal - vielmehr gibt es wenig Eingang in das Büro von einem Mitarbeiter empfangen, mit einer Erklärung einiger Arbeits Momente.

Dies war das Hauptmerkmal der solche Ereignisse wie das Interview bei der Bewerbung um einen Job. Die Informationen in diesem Artikel kann nützlich für alle, die gehen, um zu arbeiten oder sind bereits damit beschäftigt zu sein. Arbeitsplätze verändern sich, und der Personalchef ist jetzt eine sehr häufige Art der beruflichen Tätigkeit. Und um darauf vorbereitet sein, mit ihm zu kommunizieren, müssen Sie verstehen, was das Interview, und "was es isst."

 Das Interview: was es ist und wie es weiter gehen

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