wie man ein Interview für die Beschäftigung zu führen

Inhalt:

  • Bereiten Sie für das Interview
  • Interview verbringen
  • Analyse der Ergebnisse des Interviews

Sie müssen mehrere Kandidaten für jedes Büro Interview - das ist, warum Sie sich für Artikel auf, wie man ein Interview für die Beschäftigung zu führen sind. Und es ist absolut der richtige Schritt, weil sie die Vorteile von zukünftigen Arbeitern brachte betrifft. Wenn Sie eine schlechte Interview zu verbringen, kann die Position unbesetzt oder von Laien besetzt werden. Aber im Fall der richtigen Organisation von Interviews mit Kandidaten, werden Sie wahrscheinlich die, die Sie gesucht haben. Was Sie tun müssen?

Bereiten Sie für das Interview

Internet ist voll von Schlagzeilen über, wie der Antragsteller zu einem Treffen mit dem Arbeitgeber vorzubereiten. Allerdings ist die Person, die die Interviews, benötigt auch einige vorbereitende Schritte. Nur reden über das Thema "Warum wollen Sie in unserem Unternehmen arbeiten wollen," ist nicht genug: Sie brauchen, um volles Verständnis für die potenziellen Mitarbeiter: überprüfen Sie das Niveau seiner Fähigkeiten, mit den persönlichen und beruflichen Qualitäten usw. kennen zu lernen ... Ohne all dies, werden Sie nicht in der Lage, all die "Profis" und "Wider" abwägen und die richtige Entscheidung über die Beschäftigung einer Person sein.

Deshalb Vorbereitung für das Interview sollte nicht erlaubt zu treiben werden. Es beginnt mit der Erstellung von professiogram - so professionelle psychologische Fachsprache wird die vollständige Stellenbeschreibung und Anforderungen für die Arbeitnehmer daran beteiligt genannt. Der eine strenge Probe nicht vorhanden ist, aber es sollte die empfohlene Alter, Geschlecht, sozialen Status, Bildungsanforderungen, professionelle Verantwortung, notwendige Geschäfts beinhalten (Teamarbeit, ein gutes Gedächtnis, analytische Fähigkeiten, etc ...) und Persönlichkeit (Genauigkeit, Widerstandsfähigkeit gegen Stress, Unabhängigkeit, Verantwortlichkeit, etc.) Qualität. Es ist ratsam, jedes der Merkmale der Ebene der freiwillig zuordnen - immer zwei - vorzugsweise drei - nicht unbedingt, aber wäre ein Plus.

Sobald Sie auf das Bild des idealen Mitarbeiter sich entschieden haben, empfehlen wir Ihnen, eine Liste von Fragen und Aktivitäten zur Prüfung in professiogram Fähigkeiten und Qualitäten aufgelistet Ziel zu machen. Viele von ihnen können Sie schätzen, achten Sie auf den Antragsteller und bat ihn, ein paar einfache Fragen. Aber einige Funktionen definieren, müssen Sie eventuell spezielle psycho diagnostischen Methoden, die später diskutiert werden.

So können Sie sich auf diejenigen, die Sie brauchen sich entschieden haben. In Ihrer Position zu reagieren als ein Dutzend Menschen, und viele von ihnen, Sie persönlich treffen möchten. Machen Sie eine detaillierte Liste dieser Menschen und entscheiden, mit der Zeit und Ort des Interviews. Natürlich sollte dies eine separate, gut beleuchtet und ziemlich Ausgestattet Büro sein - dann sind Sie und Bewerber werden komfortabel in ihm, und niemand wird Sie täuschen und zu ziehen. Es sollte laden die ganze Zeit (Dauer ca. interviewen eine Standard zwanzig oder dreißig Minuten, aber kann mehr oder weniger - je nach den Umständen). Achten Sie darauf, Sitzgelegenheiten in der Halle - für den Fall, wenn jemand kommt, bevor, und er hatte nicht unwohl während der Wartezeit zu fühlen.

 wie man für die Beschäftigung zu befragen

Interview verbringen

Organisatorische Punkte hinter und in der Nähe vor Ihnen ist eine direkte Befragung. Das Recht wird ein Gespräch mit den Fragen im Zusammenhang mit der Arbeit im Zusammenhang nicht starten, aber mit einigen gemeinsamer Themen oder einem Witz - ist es wichtig, den Kontakt herzustellen. Lohnt sich nicht, während im Gespräch auf Fragen zu duplizieren, die Antworten auf die in der Zusammenfassung angegeben sind - und nicht verbringen viel Zeit auf wichtigere und interessante Dinge. Während eines Anrufs können Sie Ihre schriftlich in einem Notebook die wichtigsten Punkte des Gesprächs zu markieren - natürlich Benachrichtigung des Antragstellers.

Welche Aktivitäten sollten in der Gesprächsführung aufgenommen werden? Natürlich Fragen im Zusammenhang mit der Berufserfahrung und Verantwortlichkeiten während der vorherigen Operation. Leider gibt es Versuche, der Arbeitgeber des Antragstellers zu täuschen und etwas zu verschönern. Glücklicherweise ist es einfach, zu überwinden: Sie müssen nur auf den Bewerber ein paar Schmalprofil Fragen stellen. Wenn eine Person wirklich, dies zu tun, wird er in der Lage, mehr oder weniger angemessene Antworten zu finden. Und wenn nicht, wird er sagen, etwas vage, oder einfach falsch.

Ein guter Schritt wäre Fragen Beschreibungen der Aufgaben und Projekte in früheren Post des Antragstellers sein. Lassen Sie die Kandidaten informiert Sie über das, was er tat, und dann können Sie ihm ein paar klärende Fragen zu stellen: Was wurde erreicht oder, wie viele Menschen an dem Projekt beteiligt. Die Klägerin, die das Projekt zu implementieren, leicht merken die gewünschten Angaben, und sie werden nicht widersprechen.

Viele Kandidaten vorziehen, beschönigen ihre Arbeitsfähigkeit. Wenn Sie nicht das erste Mal zu interviewen, werden Sie wahrscheinlich mit der Tatsache konfrontiert, dass die Klägerin in der Zusammenfassung angegeben "ausgezeichnete Englischkenntnisse" und ein persönliches Treffen nicht eindeutig über sich selbst sagen, in diesem sehr Sprache. Und wenn der Test Diese Fertigkeit hat nicht viel Zeit, was ist dann mit dem Rest? Dafür gibt es spezielle keysovye Aufgaben, die im Vorfeld eines bestimmten Abteilungsleiter in der Organisation vorbereitet werden müssen. Ein guter Kandidat muss erfolgreich mit ihrer Entscheidung behandeln.

Zustimmen, willkommen in der Arbeitgeber ist, dass Qualität als die Fähigkeit, selbständig zu arbeiten - es ist so schwer zu Wettbewerbern zu finden! Um es zu bewerten, versuchen Sie, den Kandidaten zu bitten mehreren situa Fragen im Zusammenhang beispielsweise die Kohärenz in einem früheren Job oder schwierigen Situationen, mit denen die Klägerin hätte (oder konnte), um fertig zu werden.

Mit der Bewerber sollte auf jeden Fall über diese Empfehlungen, die er gestellt zu sprechen - sie sind oft Hinweise auf Fachkenntnisse des Bewerbers. In den meisten Fällen sind sie positiv, weil einige Leute leiden, eine negative Empfehlung an potenzielle Arbeitgeber! Allerdings passiert es manchmal, und in diesen Fällen sollte mit einem Körnchen Salz zu der Charakterisierung eines Spezialisten, der in der Gesellschaft von einem viel Zeit gearbeitet hat, genommen werden: vielleicht eine Empfehlung spiegelt die Emotionen mit dem Verlust wertvoller Rahmen zugeordnet. Viel produktiver wird über den Umfang ihrer Befugnisse und Arbeitsleistungen zu bitten.

Vergessen Sie nicht, bis zum Ende des Interviews zu schließen, Kandidaten vorzuschlagen, ihre Fragen zu stellen. Erstens ist es eine Höflichkeit, und zweitens ist es auch notwendig, um Informationen über das Interview zu bekommen, und drittens, so dass Sie am besten beobachten kann die Aktivität und Initiative des Antragstellers.

Die Person, die Befragung sollte Respekt für jeden Kandidaten der Anwendung für die freie Stelle. Deshalb ist es so wichtig, am Ende des Interviews zu verkünden, zumindest einige vorläufige Ergebnisse (nicht begrenzt, um zu trocknen, "wir werden anruft"). Selbst wenn dies der von der Firma erlassenen Standard, ist es frustrierend und macht ihn zu den Kandidaten für einen anderen Job zu suchen. Deshalb, wenn Sie, um die Aufmerksamkeit des Antragstellers Sie interessiert sind, behalten möchten, achten Sie darauf, uns zu informieren, was du ihm die Sicht zu tun und sich über Möglichkeiten für eine weitere Zusammenarbeit mit ihm.

 wie man ein Vorstellungsgespräch führen

Analyse der Ergebnisse des Interviews

Die richtige Analyse der Ergebnisse der Sitzung - es ist einer der Schlüssel, um, wie man ein Interview zu führen. Holen Sie sich auf jeden Kandidaten eine separate Datei, die die wichtigsten Ergebnisse widerspiegeln - es wird Sie schnell und einfach durch die große Zahl der Bewerber für die Position zu navigieren.

Zunächst wählen Sie den Kandidaten Ihrer meisten Compliance-Anforderungen. In der Regel gibt es Bildung, die Verfügbarkeit von Fachwissen, Erfahrung, Kommunikationsfähigkeit, das allgemeine Niveau der Intelligenz, und vielleicht etwas anderes. Beachten Sie das Vorhandensein oder Fehlen von jedem der Kandidaten von diesen Dingen.

Eine wichtige Etappe in der Analyse der Ergebnisse der Befragung ist es, die geschäftlichen und persönlichen Qualitäten zu beurteilen. Sie werden wieder nützliche professiogram in Vorbereitung für das Interview übersetzt werden. Öffnen Sie es und schreiben Sie die Eigenschaften Evaluierung von denen hat sich in den Prozess der direkten Beobachtung gewesen, um Sie zur Verfügung. Jeder Satz des Qualitätsfaktors von Bedeutung - ein bis drei. Als nächstes wird eine Schätzung der Expression dieser Qualitäten in einem Kandidaten auf einer Skala. Beträgt Punkte mehrfach um einen Faktor von Bedeutung und zählen Sie die Gesamtmenge. Es ist diese Zahl wird sehr nützlich für Menschen, die alle auf rationale Argumente und mathematische Berechnungen.

Wenn Sie spezielle Tests verwendet wird, vergessen Sie nicht, einen Spezialisten, der Ihnen helfen kann, die Ergebnisse zu interpretieren einladen. Natürlich können Sie versuchen, es selbst zu tun, aber nicht vergessen, dass viele psychodiagnostischen Fragebögen sind viel komplizierter als die sprichwörtliche Summe und Scoring - ihre Interpretation ist mit der Erkenntnis der Tiefenstruktur des Tests, die in der Regel keine Menschen ohne höhere psychologische Ausbildung haben verbunden. Allerdings können Sie diese Zahlen als Hilfsinformationsquelle zu nutzen.

Die Analyse der spezifischen Fällen können auch verlangen, die Beteiligung von Experten auf dem Gebiet, in dem Menschen arbeiten, vertraut. Wenn diese Experten -, die Sie ist, dann sind Sie ohne Hilfe von außen zu tun. Sie müssen nur die Ergebnisse der Kandidaten auf die folgenden Punkte zu analysieren:

  • Wie effektive Lösung für das Problem gefunden?
  • Was hat den Kandidaten bei der Suche?
  • Wird die Lösung gefunden, wirtschaftlich und weniger Energie verbrauch?
  • Ich sah, ob ein Kandidat anderen möglichen Lösungen und wie er kommentiert sie?

Und schließlich, das Schwierigste, was Sie zu tun haben - ist es, eine Entscheidung über die Einstellung auf der Grundlage der Analyse der Ergebnisse des Interviews zu machen. Einige Arbeitgeber laufen in einen Stupor, wenn dieses Bedürfnis, weil sie das Gefühl, dass ihre Entscheidungen hängen von allem. Dies geschieht auch (beim Schließen Vakanz die Top-Manager, zum Beispiel, und es kann zu erhöhen Gewinn des Unternehmens verdoppelt und kann es zu zerstören), aber in vielen Fällen ist der Fehler nicht so fatal.

Ja, selbstverständlich, ist es besser, den perfekten Mitarbeiter zu finden. Aber leider sind sie sehr selten in der Natur! Und alles, was Sie zu tun haben - soll von unvollkommenen Menschen weg für jemanden, der wirkliche Nutzen für Ihr Unternehmen bringen können wählen. Natürlich können Sie es tun - wenn Sie in der Praxis anzuwenden, was wir sagen.

 Wie man ein Interview für die Beschäftigung zu führen. Grundlagen des Erfolgs

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